Kliknij tutaj --> 🎆 rozliczanie nadgodzin w 4 miesięcznym okresie rozliczeniowym

Standardowy okres rozliczeniowy wynosi maksymalnie 4 miesiące. Oznacza to, że może być on krótszy, ale w zasadzie nie wolno go przedłużać ponad wskazany limit. Gdyby pracodawca określił w regulaminie pracy okres rozliczeniowy na 1 miesiąc to w takiej sytuacji nie będzie obowiązywać ogólna regulacja z art. 129 kodeksu pracy wskazująca 4-miesięczny okres rozlicze Aby ustalić wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym, należy pomnożyć 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie do otrzymanej liczby dodać iloczyn 8 godzin i dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, które przypadają od poniedziałku do piątku. W podstawowym systemie czasu pracy dopuszczalny okres rozliczeniowy zasadniczo wynosi do 4 miesięcy. W systemach równoważnego czasu pracy dopuszczających przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 albo do 24 godzin dopuszczalny okres rozliczeniowy wynosi co do zasady 1 miesiąc. Polecamy: Serwis Prawno-Pracowniczy – prenumerata. Par. 4b, par. 12 ust. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz (FP) faktyczne godziny pracy – (W) wymiar czasu pracy – (ND) liczba nadgodzin dobowych = (NT) nadgodziny średniotygodniowe Przykład Dozorca zatrudniony w miesięcznym okresie rozliczeniowym przepracował we wrześniu 190 godzin, z czego 10 godzin stanowiło przekroczenie dobowe. Wymiar czasu pracy we wrześniu wynosił 176 godzin. Site De Rencontre Femme Arabe En France. Czy nadgodziny dobowe można odebrać w następnym miesiącu lub okresie rozliczeniowym? Odpowiedź: w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych pracownik może otrzymać czas wolny od pracy. Czytaj: Czas pracy wciąż kłopotliwy dla pracodawcy>>> Uzasadnienie: w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy (art. 1512 § 1 i 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502) – dalej Udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych może zatem nastąpić bądź na wniosek pracownika (w proporcji 1:1, tj. za jedną godzinę pracy nadliczbowej jedna godzina czasu wolnego), bądź decyzją pracodawcy (w proporcji 1:1,5, tj. za jedną godzinę pracy nadliczbowej półtorej godziny czasu wolnego). Przepisy nie określają terminu, w jakim pracodawca, w razie uwzględnienia wniosku pracownika, powinien udzielić mu czasu wolnego. Najlepiej byłoby gdyby pracodawca i pracownik uzgodnili termin, w jakim pracownik odbierze czas wolny w zamian za godziny nadliczbowe. Jeżeli jednak tak się nie stanie rozliczenie czasu wolnego powinno nastąpić bądź w ciągu obowiązującego pracownika okresu rozliczeniowego (zgodnie z zasadą, że wszystkie kwestie związane z czasem pracy powinny być, w braku szczególnych uregulowań, rozliczane w obrębie okresu rozliczeniowego), albo w granicach roku kalendarzowego (zgodnie przyjętym rocznym limitem godzin nadliczbowych). A zatem czas wolny w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych udzielany na wniosek pracownika może zostać udzielony również w następnym miesiącu czy okresie rozliczeniowym niż ten, w którym praca ta wystąpiła. Natomiast, jeżeli udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych odbywa się bez wniosku pracownika, na podstawie jednostronnej decyzji pracodawcy, rozliczenie czasu wolnego powinno nastąpić w granicach okresu rozliczeniowego, w ramach którego pracownik wykonywał pracę nadliczbową. Po zakończeniu, więc okresu rozliczeniowego pracodawca traci prawo do samodzielnego udzielenia czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych. W przypadku udzielenia pracownikowi czasu wolnego od pracy, zarówno na jego wniosek jak tez decyzją pracodawcy, pracownikowi nie przysługuje dodatek do wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 1512 § 3 Szukasz odpowiedzi na pytania z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych? Zajrzyj do Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych. wolny za nadgodziny – zasady udzielania Pracownik złożył wniosek o udzielenie czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych wskazując w nim datę wykorzystania tego wolnego przypadającą pod koniec przyszłego miesiąca (to już jednak kolejny okres rozliczeniowy czasu pracy). Do kiedy można oddać pracownikowi wolne za pracę w godzinach nadliczbowych? Czy może to nastąpić w kolejnym okresie rozliczeniowym czasu pracy? w dniu wolnym pracownika. Jak zrekompensować? Zgodnie z art. 1533 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy – dalej pracownikowi, które ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 (min. szczególnymi potrzebami pracodawcy) wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego. Z powyższego wynika, że za pracę w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy – nawet jeżeli praca była wykonywana np. 6 godzin, pracownik powinien otrzymać inny dzień wolny w zamian. ZUS, zrozumieć prawo pracy - rozpoczynamy w najbliższy piątek Przy zatrudnianiu pracowników często pojawiają się problemy ze składkami, zasiłkami, urlopami, umowami, ewidencjami, delegacjami itp. Liczba zagadnień, które musi poznać i opanować pracodawca, jest ogromna - dlatego w stworzyliśmy e-kurs "Zrozumieć ZUS, zrozumieć prawo pracy." Uczestniczący w kursie przejdą drogę od nowicjusza do eksperta w zakresie zagadnień z ubezpieczeń społecznych i prawa pracy. W piątek rozpoczynamy kolejną edycję - zapraszamy do zapoznania się z programem. w Kodeksie pracy: Elastyczny czas pracy zamiast nadgodzinInterpelacja nr 20964 do ministra pracy i polityki społecznej w sprawie wycofania zmian w Kodeksie pracy wprowadzających 12-miesięczne okresy rozliczeniowe czasu pracy i elastyczny czas pracy niedzielę zmiana czasu. Co z kasami fiskalnymi?Już w najbliższą niedzielę dojdzie do zmiany czasu. Przesunięcie wskazówek zegara z godziny 3 na 2 może przysporzyć trochę technicznych problemów podatnikom rejestrującym sprzedaż na kasach fiskalnych. Na zmianie zyskają natomiast niektórzy pracownicy. czasu pracy - fakty i mityDłuższy okres rozliczeniowy czasu pracy i ruchomy czas pracy - takie zmiany w Kodeksie pracy weszły w życie 23 sierpnia. Co oznaczają one dla pracowników i pracodawców? Obalamy główne mity, które narosły wokół uelastycznienia czasu pracy: Kodeksu pracy – 12-miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracyNowelizacja Kodeksu pracy wprowadza możliwość stosowania w każdym systemie czasu pracy (więc również - co ważne - w systemie równoważnym) przedłużonego do nawet 12 miesięcy okresu rozliczeniowego czasu pracy. Nad nowymi przepisami kończy prace parlament. pracy: Dodatki za nadgodziny będą niższe?Interpelacja nr 15499 do ministra pracy i polityki społecznej w sprawie obcięcia dodatków do pensji za pracę w godzinach nadliczbowych nadliczbowe zatrudnionych na niepełny etatPytanie: Mam pytanie dotyczące zatrudniania pracowników niepełnoetatowych w godzinach nadliczbowych. Czy zawsze za pracę przekraczającą wyznaczony na dany dzień wymiar czasu pracy pracownika należy mu się dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych? za nadgodziny a wysokość wynagrodzeniaPytanie: Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, w 2-miesięcznym okresie rozliczeniowym pracował w styczniu w godzinach nadliczbowych, gdyż dwa razy został w pracy dłużej. Raz pracował przez 10 godzin, a drugi raz przez godzin 12. Pracownik wystąpił do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie mu 6 godzin czasu wolnego w lutym. Pracownik wynagradzany jest stawka godzinową w wysokości 10 zł. W jakiej wysokości otrzyma on wynagrodzenie w styczniu i w lutym, jeśli zgodnie z harmonogramem czasu pracy powinien przepracować w styczniu 176 godzin, a w lutym 168 godzin? Jak należałoby wypłacić wynagrodzenie, gdyby pracownik miał stała pensję w wysokości 2000zł? Nadgodziny w wolną sobotęPraca w sobotę stanowiącą dzień wolny od pracy wynikający z pięciodniowego tygodnia pracy, świadczona w godzinach nadliczbowych, uprawnia do dodatku w wysokości 50% wynagrodzenia. pracowników za granicę (1)W dobie coraz mocniejszej integracji Polski z Unią Europejską i znikaniem kolejnych barier w dostępie do rynków zbytu i pracy wysyłanie pracowników za granicę przez polskich pracodawców staje się coraz powszechniejsze. Wysłanie pracownika do pracy za granicę powoduje powstanie wielu dodatkowych obowiązków po stronie pracodawcy. Należy mieć na uwadze fakt, że oprócz przepisów polskich trzeba również uwzględniać przepisy wspólnotowe oraz przepisy umów o unikaniu podwójnego opodatkowania. minimalnego wypoczynku dobowegoPytanie: Czy minimalny wypoczynek przysługuje w każdym systemie czasu pracy? pracy: Dodatek dla pracownika zwalnianego w trakcie okresu rozliczeniowegoPytanie: Jak rozliczyć się z pracownikiem, który w połowie okresu rozliczeniowego czasu pracy został zwolniony, a nadpracował zgodnie z rozkładem czasu pracy czas ponad 40 godzinną normę tygodniową (był zatrudniony w równoważnym czasie pracy)? wolny za nadgodzinyPytanie: Jak rozliczamy nadgodziny czasem wolnym? nadliczbowe – kiedy?Pytanie: Kiedy mamy do czynienia z pracą w godzinach nadliczbowych? system czasu pracyPytanie: Czym charakteryzuje się tzw. podstawowy system czasu pracy? czasu pracyPytanie: Jakie dane powinna zawierać ewidencja czasu pracy i na jaki okres czasu powinna opiewać? w systemie równoważnego czasu pracyPytanie: Kiedy w równoważnym czasie pracy występują nadgodziny dobowe? Rozwiązanie problemu zleconego przez użytkownika serwisu Miesiąc 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 Plan 180 190 200 130 140 80 150 160 180 192 200 Dobowe 12 8 6 0 0 0 0 0 5 0 15 Tygodniowe 8 6 8 0 0 0 0 0 4 0 12 GRAFIK CZASU PRACY sierpień 2014 roku Data 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Dzień Pt Sob Nd Pon Wt Śr Czw Pt Sob Nd Pon Wt Śr Czw Pt Plan 10 W5 WN 10 12 12 12 12 W5 WN 12 10 WH 12 WŚ Wyk. 12 W5 WN 12 13 13 12 12 W5 WN 13 12 8 13 WŚ Data 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 Dzień Sob Nd Pon Wt Śr Czw Pt Sob Nd Pon Wt Śr Czw Pt Sob Nd Plan W5 WN 12 12 12 WH 12 W5 WN 12 WH 12 4 12 W5 WN Wyk. W5 WN 12 12 12 WH 13 W5 WN 12 WH 12 8 13 W5 WN Legenda:WN – wolna niedziela,W5 – dzień wolny z 5-dniowego tygodnia pracy,WH – dzień harmonogramowo wolny od pracy,WŚ – święto,4 – praca od do – praca od do – praca od do – praca od do – praca od do Przyjmując za podstawę przedstawiony powyżej stan faktyczny, przygotowaliśmy kompleksowe rozwiązanie. Przedstawiony plan pracy jest prawidłowy, gdyż uzupełnia wymiar czasu pracy ustalony dla przyjętego okresu rozliczeniowego o brakujące 190 godzin. Brak odbioru czasu wolnego będzie jednak skutkował komplikacją w naliczaniu wynagrodzenia i dodatków za nadgodziny. W sierpniu wystąpiło 12 nadgodzin dobowych, które są skutkiem przekraczania przedłużonych dobowych wymiarów czasu pracy w poszczególnych dobach. Ponadto pracownik przepracował kolejne 12 godzin, nie przekraczając normy dobowej, a więc ta wielkość oznacza nadgodziny średniotygodniowe. Za nadgodziny z wcześniejszych okresów pracodawca musi naliczyć stawki wynagrodzenia z tych miesięcy, w których one wystąpiły. Jak przedłużyć okres rozliczeniowy Kluczowe znaczenie ma fakt, czy w danym zakładzie funkcjonują związki zawodowe. Jeśli tak, pracodawca ma dwie możliwości stosowania długich okresów rozliczeniowych. Może to uczynić, wprowadzając odpowiednie postanowienia lub zawierając ze związkowcami układ zbiorowy pracy, względnie w ramach odrębnego porozumienia, zawieranego z przedstawicielami wszystkich organizacji zakładowych, lub jeśli okaże się to niemożliwe – wszystkich związków reprezentatywnych w rozumieniu art. 24125a kp. W praktyce znacznie wygodniej uregulować te kwestie w odrębnym porozumieniu, w treści którego strony mogą określić dogodny dla nich tryb wprowadzania zmian i zawieszania jego postanowień czy rozstrzygania sporów dotyczących rozumienia treści tego aktu. Najkorzystniej przedstawia się sytuacja pracodawców, którzy nie są objęci działaniem organizacji związkowych i mogą przedłużyć okres rozliczeniowy w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym na potrzeby konkretnego pracodawcy. Może to być ta sama reprezentacja, która wstępuje w rolę związków zawodowych przy innych kwestiach, przy konsultacji warunków stosowania telepracy (art. 676 § 4 kp), czy ustalaniu wykazu prac uzasadniających wprowadzenie dodatkowych przerw lub skrócenie norm czasu pracy (art. 145 § 2 kp), o ile pracodawca posiada taką stałą reprezentację. W dużych firmach, w których działają rady pracowników, można na podstawie dodatkowego porozumienia czy głosowania załogi usankcjonować, aby to rada zawierała takowe porozumienie z pracodawcą. W mniejszych zakładach pracy oraz firmach, w których pomimo liczebności załogi nie doszło do zorganizowania wyborów rady pracowników i twór ten nie funkcjonuje, przedłużenie okresów rozliczeniowych oraz inne kwestie wymagające przeprowadzania konsultacji wiążą się z koniecznością wyłonienia specjalnie w tym celu przedstawicieli załogi. Przepisy nie zawierają regulacji dotyczących procedury powoływania takiego przedstawicielstwa, niemniej jednak praktyka wskazuje, że postulowaną formą jest przeprowadzenie demokratycznych wyborów. Wpływ załogi na wybór swego przedstawicielstwa daje mu właściwe umocowanie do działania w jej imieniu i ucina zarzuty reprezentowania przez przedstawicieli pracowników interesów pracodawcy, które mogą się pojawić w przypadku ich wyznaczenia. Ostatecznie warto również zadbać, by w ramach omawianej procedury zabezpieczyć się na wypadek nikłego zainteresowania załogi zgłaszaniem kandydatów oraz przewidzieć procedurę uzupełniania składu przedstawicielstwa, w przypadku gdyby doszło do rozwiązania umów w trakcie jego kadencji. Niezależnie od tego, z jakim podmiotem negocjujemy treść porozumienia, pracodawca ma 5 dni roboczych od dnia jego zawarcia na przekazanie kopii tego dokumentu właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. WZÓR Postanowienia regulaminu pracy dotyczące trybu wyłaniania przedstawicieli pracowników „1. W sprawach wymagających zawarcia porozumienia z przedstawicielami pracowników ich interesy reprezentują trzej przedstawiciele wyłaniani w demokratycznych wyborach spośród zgłoszonych kandydatów na 5-letnie Kandydatów na przedstawicieli załogi zgłaszają pisemnie grupy pracowników liczące co najmniej 5 osób, za zgodą wytypowanych pracowników. Kandydatury należy zgłaszać w ciągu miesiąca od ogłoszenia wyborów. W razie niezgłoszenia wystarczającej liczby kandydatów pracodawca zastrzega sobie możliwość wyznaczenia dodatkowych osób, tak by do wyborów stanęło co najmniej 5 W ciągu 2 tygodni od ogłoszenia pełnej listy kandydatów pracodawca przeprowadza demokratyczne wybory, w których każdy pracownik dysponuje jednym Przedstawicielami pracowników zostają 3 osoby, które zdobyły największą liczbę głosów, a nad prawidłowością przeprowadzanych wyborów czuwa komisja składająca się z 3 przedstawicieli pracowników oraz przedstawiciela Wybory uzupełniające są organizowane w sytuacji, gdy dojdzie do rozwiązania umowy z przedstawicielem w trakcie pełnionej kadencji”. Przepisy odnoszące się do procedury konsultacji lub zawierania porozumień posługują się pojęciem przedstawicieli pracowników w liczbie mnogiej. Na tej podstawie PIP kwestionuje w praktyce kontrolnej podpisywanie takich porozumień z jednym przedstawicielem. Aby uniknąć związanych z tym wątpliwości, warto zadbać, by interesy załogi reprezentowały co najmniej 2 osoby. Powyższe nie znajdzie zastosowania, w przypadku gdy funkcję tę realizuje rada pracownicza, gdyż jej liczebność reguluje ustawa i jest ona kilkuosobowa. Nierekompensowanie dodatkowej pracy na bieżąco może oznaczać duże komplikacje Dotyczy to szczególnie przypadków, gdy pracodawca licząc na możliwość udzielenia czasu wolnego, w ostatnich miesiącach okresu nie rozliczał na bieżąco nadgodzin dobowych. Wobec nieoddania czasu wolnego pracownicy muszą wraz z pensją za ostatni miesiąc okresu otrzymać normalne wynagrodzenie i dodatki za wszystkie przypadki przekroczenia normy lub przedłużonego wymiaru w dobie. Naliczenie ich pracownikowi wynagradzanemu stałą stawką miesięczną wymaga jednak podzielenia jej przez nominały ustalone dla miesięcy, w których doszło do przekroczenia normy lub przedłużonego wymiaru dobowego, co znacząco skomplikuje obliczenia. Podobnie w przypadku nadgodzin wynikających z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. W braku rekompensaty czasem wolnym, udzielanym na wniosek podwładnego w kolejnym okresie rozliczeniowym, normalne wynagrodzenie za tę pracę powinno zostać wypłacone z pensją za miesiąc, w którym ona wystąpiła. Stawkę normalnego wynagrodzenia za te nadgodziny należy ustalić zgodnie z wymiarem obowiązującym w miesiącach, w których doszło do dodatkowej pracy, czyli indywidualnie dla konkretnych nadgodzin. Jedynie dodatek za wszystkie przekroczenia średniotygodniowe, możliwe do stwierdzenia w momencie zamknięcia okresu rozliczeniowego, oblicza się na podstawie wymiaru czasu pracy z ostatniego miesiąca okresu rozliczeniowego. Taka kumulacja roszczeń płacowych pracowników w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego może zaburzyć płynność finansową zakładu, a komplikacja związana z naliczeniem normalnego wynagrodzenia i dodatków nie spodoba się pracownikom działu płac. Nie są to jedyne niekorzystne dla pracodawcy skutki, jakie wiążą się z nierozliczaniem na bieżąco nadgodzin dobowych i normalnego wynagrodzenia za przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej. Musi się on bowiem liczyć z ryzykiem mandatu w razie kontroli PIP, o ile nie dysponuje wnioskami pracowników o udzielenie czasu wolnego za nadgodziny dobowe przed terminem wypłaty wynagrodzenia za kolejne miesiące lub nie wyznaczył wcześniej terminu jego odbioru bez wniosku. Proszę pamiętać, że: zgodnie ze stanowiskiem Głównego Inspektoratu Pracy z 21 kwietnia 2009 r. w sprawie terminu składania wniosku o czas wolny (GPP-306-4560-32/09/PE/RP) przekroczenia dobowe powstają w dniu, w którym wystąpiły i wtedy pracownik nabywa za nie prawo do normalnego wynagrodzenia i dodatku. Zdaniem GIP: jedynym sposobem zwolnienia pracodawcy z obowiązku wypłaty tych składników w najbliższym terminie płatności wynagrodzenia jest wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o czas wolny lub skorzystanie z możliwości wyznaczenia go przez pracodawcę w wymiarze o połowę wyższym od liczby nadgodzin w grafiku pracownika. Musi to jednak nastąpić przed terminem wypłaty pensji za miesiąc, w którym doszło do takich nadgodzin. Jak rozliczyć czas pracy Postępując zgodnie z literą prawa, niezależnie od długości stosowanego okresu rozliczeniowego, pracodawca powinien rozliczać nadgodziny dobowe na bieżąco, z pensją za miesiąc, w którym wystąpiły. Wyjątek od tej zasady dotyczy nadgodzin rekompensowanych czasem wolnym. W przypadku firm, które mimo braku wniosków pracowników oraz niewyznaczenia terminu wolnego przez pracodawcę, nie wypłacają na bieżąco wynagrodzenia i dodatków za przekroczenia dobowe, rozliczenie nie będzie mogło nastąpić według stawek wynagrodzenia obowiązujących w miesiącu zamykania okresu rozliczeniowego. Skoro nadgodziny dobowe powstają w dniu ich wystąpienia, to pracodawca nie ma innej możliwości niż rozliczenie ich zgodnie ze stawką normalnego wynagrodzenia i dodatku, ustalonych w miesiącu ich wystąpienia. Fakt opóźnienia wypłaty wynagrodzenia i dodatku nic tu nie zmienia, więc przy ich obliczaniu trzeba się będzie cofnąć do miesięcy, w których doszło do przekroczeń dobowych. Ta sama zasada znajdzie zastosowanie przy ustalaniu normalnego wynagrodzenia za przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, gdyż jako płaca za pracę wykonaną powinno być ono wypłacane na bieżąco, z pensją za miesiące, w których wystąpiły przekroczenia. Jedynie 100-proc. dodatki za nadgodziny średniotygodniowe powinny zostać rozliczone według wysokości stawki godzinowej za ostatni 12. miesiąc okresu rozliczeniowego. Jeśli nadgodziny średniotygodniowe są konsekwencją nieoddania dni wolnych w zamian za pracę w „soboty”, czyli dni wolne z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy, to wypłata wynagrodzenia nie zwalnia pracodawcy z odpowiedzialności wykroczeniowej. Przepisy nie przewidują bowiem w takim przypadku możliwości wypłaty wynagrodzenia z dodatkami za taką pracę, a trwają dopiero prace legislacyjne, które miałyby umożliwić takie rozliczenie pracy w tzw. szóstym dniu tygodnia. ROZLICZENIE WYNAGRODZENIA Składnik wynagrodzenia Kolejność działań Obliczenia Normalne wynagrodzenie za nadgodziny 1. Ustalamy stawkę godzinową normalnego wynagrodzenia za nadgodziny z: normalne wynagrodzenie za nadgodziny z: września 2013 roku: zł/168 godz. = 17,86 zł, października 2013 roku: zł/184 godz. = 16,30 zł, listopada 2013 roku: zł/152 godz. = 19,74 zł, maja 2014 roku: zł/160 godz. = 18,75 zł, lipca 2014 roku: zł/184 godz. = 16,30 zł, sierpnia 2014 roku: zł/160 godz. = 18,75 zł; września 2013 roku: 20 godz. × 17,86 zł = 357,20 zł, października 2013 roku: 14 godz. × 16,30 zł = 228,20 zł, listopada 2014 roku: 14 godz. × 19,74 zł = 276,36 zł, maja 2014 roku: 9 godz. × 18,75 zł = 168,75 zł, lipca 2014 roku: 27 godz. × 16,30 zł = 440,10 zł, sierpnia 2014 roku: 24 godz. × 18,75 zł = 450 zł Dodatek 50% za nadgodziny 3. Ustalamy stawkę dodatku 50% za nadgodziny dobowe z: wartość należnego dodatku za nadgodziny dobowe z: września 2013 roku: 17,86 zł × 50% = 8,93 zł, października 2013 roku: 16,30 zł × 50% = 8,15 zł, listopada 2013 roku: 19,74 zł × 50% = 9,87 zł, maja 2014 roku: 18,75 zł × 50% = 9,38 zł, lipca 2014 roku: 16,30 zł × 50% = 8,15 zł, sierpnia 2014 roku: 18,75 zł × 50% = 9,38 zł; września 2013 roku: 12 godz. × 8,93 zł = 107,16 zł, października 2013 roku: 8 godz. × 8,15 zł = 65,20 zł, listopada 2014 roku: 6 godz. × 9,87 zł = 59,22 zł, maja 2014 roku: 5 godz. × 9,38 zł = 46,90 zł, lipca 2014 roku: 15 godz. × 8,15 zł = 122,25 zł, sierpnia 2014 roku: 12 godz. × 9,38 zł = 112,56 zł Dodatki za nadgodziny średniotygodniowe 5. Ustalamy stawkę dodatku 100% za przekroczenia średniotygodniowe z okresu wartość należnego dodatku za nadgodziny średniotygodniowe: zł/160 godz. = 18,75 zł 50 godz. × 18,75 zł = 937,50 zł Ogółem do wypłaty Wynagrodzenie zasadnicze + normalne wynagrodzenie za nadgodziny + dodatki za nadgodziny dobowe + dodatki za nadgodziny średniotygodniowe zł + 357,20 zł + 228,20 zł + 276,36 zł + 168,75 zł + 440,10 zł + 450 zł + 107,16 zł + 65,20 zł + 59,22 zł + 46,90 zł + 122,25 zł + 112,56 zł + 937,50 zł = zł Prześlij nam swój problem. Skontaktujemy się i pomożemy. Czas pracy, jak reguluje Kodeks pracy, nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Okres rozliczeniowy przyjęty w danej firmie, stanowi ramy czasu pracy i to na jego podstawie, wyliczany jest wymiar czasu pracy pracownika oraz dokonuje się ustalenia, czy nie zostaną przekroczone normy czasu pracy. Ile wynosi okres rozliczeniowy? Co do zasady okres rozliczeniowy w firmie nie może przekraczać 4 miesięcy. Pracodawcy na ogół stosują następujące okresy rozliczeniowe: 1-miesięczne, 2-miesięczne, 3-miesięczne, 4-miesięczne, 12-miesięczne. W planowaniu czasu pracy w dłuższych okresach rozliczeniowych należy pamiętać o przestrzeganiu norm czasu pracy, np. o przestrzeganiu dobowej normy czasu pracy oraz zapewnieniu 35-godzinnego, nieprzerwanego odpoczynku. Okres rozliczeniowy określony w miesiącach, rozpoczyna się z początkiem pierwszego dnia i kończy się z upływem ostatniego dnia ostatniego miesiąca danego okresu rozliczeniowego. To, jaki okres rozliczeniowy będzie obowiązywał w danej firmie, ustala zakładowa organizacja związkowa. Jeśli natomiast firma nie posiada takiej organizacji, to sam pracodawca ustala okres rozliczeniowy i wskazuje go w regulaminie pracy lub jeśli nie tworzy regulaminu, to w obwieszczeniu. Przykład 1. Pracodawca posiada 3-miesięczny okres rozliczeniowy, w II kwartale 2020 roku wymiar czasu pracy wynosi:kwiecień - 168 godzinmaj - 160 godzinczerwiec - 168 godzinRazem = 496 godzin W tym wypadku w II kwartale pracodawca ma do rozdysponowania 496 godzin na jednego pracownika. Oczywiście liczba godzin zaplanowanych na dany miesiąc w harmonogramie, może być różna od tej nominalnej, jednak łącznie po przepracowanych 3 miesiącach, aby nie wykazano żadnych nadgodzin, pracownik powinien mieć przepracowane łącznie 496 godzin. Czy można wydłużyć czas okresu rozliczeniowego? Od 23 sierpnia 2013 roku, jak stanowi ustawa (z 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy kp oraz ustawy o związkach zawodowych), istnieje możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego, jednak nie dłużej niż do 12 miesięcy. Wydłużenie okresu musi być jednak podyktowane szczególnymi potrzebami pracodawcy, np. technicznymi lub organizacyjnymi. Dodatkowo nie może wpłynąć negatywnie na bezpieczeństwo oraz zdrowie pracowników. Dzięki zapisom ustawy antykryzysowej pracodawcy mogą skorzystać z wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy, Czyli gdy jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi, lub dotyczącymi organizacji czasu pracy, pracodawca może wydłużyć obowiązujący w jego zakładzie pracy okres rozliczeniowy do 12 miesięcy. Możliwość ta dotyczy wszystkich systemów czasu pracy (art. 9 ust. 1 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców. Dłuższe okresy rozliczeniowe - swobodne planowanie czasu pracy Bez wątpienia dłuższe okresy rozliczeniowe pozwalają pracodawcom na bardziej optymalne planowanie pracy. Istnieją bowiem zakłady pracy, gdzie np. w związku z warunkami atmosferycznymi, istnieją miesiące wzmożonej pracy, ale zaraz po nich okresy spowolnienia pracy lub tzw. “martwy sezon”. Pracodawca dzięki dłuższemu okresowi rozliczeniowemu może swobodnie dostosować czas pracy pracowników do tych zależności i uniknąć tym samym nadgodzin, co stanowi dla niego sporą oszczędność. Jednym z systemów czasu pracy obowiązujących w Polsce, jakie może zastosować pracodawca, jest system równoważnego czasu pracy. Na czym polega, jakie są jego zasady i ograniczenia oraz jak go stosować? Równoważny czas pracy — co to jest? Równoważny system pracy to jeden z dopuszczalnych przez Kodeks Pracy sposobów na rozliczanie czasu pracy pracownika zgodnie z potrzebami pracodawcy i specyfiką branży, w jakiej pracownik pracuje. Pracodawca stosujący system równoważny nie musi płacić pracownikowi nadgodzin za pracę w wymiarze ponad 8 godzin dziennie, jeśli godziny te wynikają z harmonogramu pracy pracownika. Taki zróżnicowany czas pracy powoduje, że w zależności od dnia mogą być różne godziny pracy pracownika (np. w jeden dzień może pracować 8 godzin, w inny 12, a jeszcze w inny 6). Różne mogą być też godziny rozpoczynania przez niego pracy. Aby pracownik nie pracował więcej godzin, niż wynika to z wymiaru jego etatu, stosuje się pojęcie okresu rozliczeniowego, czyli okresu, w ramach którego oblicza się ilość godzin, jaką zgodnie z umową o pracę pracownik powinien przepracować. Przykładowy grafik czasu pracy przy miesięcznym okresie rozliczeniowym w systemie równoważnym może zatem oznaczać, że pracownik w jednym tygodniu pracy pracuje przez 48 godzin (np. 4 dni po 10 godzin i jeden dzień 8 godzin), ale w kolejnym tygodniu pracuje tylko 32 godziny (2 dni po 10 godzin i jeden dzień 12 godzin, a pozostałe dni tygodnia ma wolne. System równoważnego czasu pracy może być wprowadzony również tam, gdzie obowiązuje system pracy zmianowej. Równoważny czas pracy przykłady: • praca w sklepie czynnym również w soboty i niedziele, • praca w usługach (np. zakłady kosmetyczne), gastronomii, hotelarstwie, • praca w służbach ratowniczych, • praca w rolnictwie. Równoważny system czasu pracy jest też popularny tam, gdzie w ciągu jednego miesiąca występują znaczne wahania ilości czasu pracy w poszczególnych tygodniach – np. księgowość czy twardy HR. Równoważny system czasu pracy – zasady Dobowy wymiar czasu pracy może być wydłużony: • do 12 godzin na dobę, • do 16 godzin na dobę przy pracy przy dozorze urządzeń, • do 24 godzin na dobę przy pracy przy ochronie ludzi, mienia oraz w służbach ratowniczych. Doba pracownicza w równoważnym systemie czasu pracy liczona jest jako 24 godziny rozpoczynające się od rozpoczęcia pracy zgodnie z rozkładem pracy. Warto pamiętać, że równoważny czas pracy nie pozwala na dwukrotne zaczynanie pracy w tej samej dobie pracowniczej, nawet jeśli normy dobowe pracy nie zostaną przekroczone. W równoważnym systemie czasu pracy stosuje się przeciętną normę pracy tygodniową 40 godzin i przeciętnie 5-dniowy tydzień pracy. Zasady przy równoważnym czasie pracy: • każdy pracownik pracujący w równoważnym systemie czasu pracy ma prawo do • odpoczynku tygodniowego, nieprzerwanego trwającego minimum 35 godzin i odpoczynku dobowego trwającego 11 godzin (w przypadku pracowników z wydłużonym dobowym czasem pracy do 16 lub 24 godzin stosuje się odpoczynek w wymiarze ilości przepracowanych godzin), • ilości dni wolnych odpowiadających ilości niedziel, świąt i dni wolnych od pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w danym okresie rozliczeniowym, • minimum jednej wolnej niedzieli w miesiącu, Jak wprowadzić równoważny system czasu pracy? Pracodawca zobowiązany jest do zamieszczenia informacji o stosowanym systemie czasu pracy w regulaminie pracy, obwieszczeniu, układzie zbiorowym. Informacja powinna zawierać takie dane jak okres rozliczeniowy, ilość pracowników objętych równoważnym systemem czasu pracy, dobowy wymiar czasu pracy. Wprowadzając równoważny system czasu pracy należy pamiętać, że niektórzy pracownicy są wyłączeni z możliwości wydłużenia im dobowego wymiaru czas pracy (mogą pracować jedynie maksymalnie 8 godzin dziennie). Do grupy tej należą: • pracownice w ciąży, • osoby zajmujące stanowiska pracy, na których natężenie czynników szkodliwych dla zdrowia przekracza dopuszczalne normy, • osoby sprawujące opiekę nad dzieckiem do lat 4 (Ci pracownicy mogą pracować dłużej w ciągu doby, jeśli wyrażą na to pisemną zgodę). Rozliczanie czasu pracy w systemie równoważnym Do rozliczenia czasu pracy w systemie równoważnym potrzebny jest harmonogram pracy oraz okres rozliczeniowy. Co do zasady, w równoważnym systemie pracy stosuje się okres rozliczeniowy jednego miesiąca. W szczególnie uzasadnionych przypadkach można przedłużyć go do 3 miesięcy, lub (jeśli praca jest uzależniona od pory roku lub warunków atmosferycznych) do 4 miesięcy (art. 135 § 2 i 3 Kodeksu Pracy). Jednocześnie, art. 129 § 2 mówi, że w każdym systemie czasu pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony do 12 miesięcy, jeśli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi, lub dotyczącymi organizacji pracy. Równoważny czas pracy harmonogram Planowanie czasu pracy w systemie równoważnym jest dość pracochłonne. Przy stosowaniu równoważnego czasu pracy, dla każdego pracownika z osobna należy wykonać harmonogram pracy. Wzór stosuje się do każdego miesiąca rozliczeniowego, a po ustaleniu grafiku, pracodawca nie ma prawa go zmienić w związku z np. urlopem bądź chorobą pracownika. Jak ułożyć harmonogram czasu pracy? Otóż należy tu uwzględnić dla każdego pracownika z osobna godzinę rozpoczęcia oraz zakończenia pracy, oraz dni wolne. Tak ustalony grafik czasu pracy stanowi podstawę do rozliczania czasu pracy pracownika oraz ustalania wynagrodzenia za nadgodziny. Ustalanie grafiku pracy odbywa się na okres przynajmniej jednego miesiąca kalendarzowego (nawet jeśli okres rozliczeniowy jest dłuższy – np. w firmie, w której obowiązuje trzymiesięczny okres rozliczeniowy, grafik może być wykonany i tak jedynie na miesiąc). Zasady układania grafiku pracy w systemie równoważnym nakazują pracodawcy podać harmonogram pracy do wiadomości pracownika przynajmniej na 7 dni przed rozpoczęciem pracy w ramach danego harmonogramu (art. 129 §3 Kodeksu Pracy). Grafik pracy może być sporządzony w formie pisemnej bądź elektronicznej. Przykładowy grafik pracy w systemie równoważnym można bez trudu znaleźć w internecie. Posiada go również większość systemów elektronicznych do planowania czasu pracy. Równoważny czas pracy – prawo Ogólne zasady stosowania równoważnego systemu czasu pracy omawia Kodeks Pracy w Rozdziale II Normy i ogólny wymiar czasu pracy, Art. niektóre grupy zawodowe obejmują szczególne ustalenia. Np. na mocy Ustawy o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (z dnia 25 października 1991 zgodnie z Art 26 b, rozkłady czasu pracy pracowników są ustalane na okresy nie krótsze niż 2 tygodnie (a nie jak w przepisach ogólnych, na miesiąc). Podobnie, specyficzne zasady ma równoważny czas pracy w służbie zdrowia czy równoważny system czasu pracy kierowcy. System równoważny – najczęstsze pytaniaRównoważny czas pracy a zwolnienie lekarskie – jak rozliczyć? Czas nieobecności z powodu choroby jest rozliczany zgodnie z harmonogramem pracy, który był ustalony dla tego pracownika. Jeśli w tygodniu, w którym pracownik się rozchorował, miałby przepracować 32 godziny zamiast 40, to wynagrodzenie chorobowe otrzyma za 32 godziny pracy. Czy osoba niepełnosprawna może pracować w równoważnym systemie czasu pracy? Zgodnie z art. 15 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, pracownik niepełnosprawny ze znacznym i umiarkowanym stopniem niepełnosprawności nie może pracować w ciągu doby więcej niż 7 godzin (i w skali tygodnia 35 godzin) i to niezależnie od rodzaju systemu czas pracy, w jakim pracuje. Wyjątkiem jest zatrudnienie przy dozorze oraz kiedy lekarz, na wniosek osoby niepełnosprawnej, wyrazi zgodę na wyłączenie szczególnych zasad pracy niepełnosprawnych w stosunku do konkretnego pracownika. Zatem sposobem na zatrudnienie pracownika niepełnosprawnego w systemie równoważnym jest uzyskanie zgody lekarza na wyłączenie pracownika z ochrony i wydłużenie mu normy czasu pracy, na mocy art. 16 ust 1. Ustawy o rehabilitacji. Równoważny czas pracy a nadgodzinyNadgodziny w równoważnym systemie pracy pojawiają się wtedy, kiedy pracownik pracuje ponad swój dobory wymiar czasu pracy ustalony w harmonogramie pracy. Jeśli zatem normą dobową dla pracownika jest 12 godzin, ale w danym dniu miał zaplanowane 8 godzin pracy, to jeśli przepracował 9 godzin, będzie miał 1 godzinę rozumianą jako pracę w godzinach nadliczbowych. Jeśli jednak w tym dniu, zgodnie z harmonogramem pracy miał pracować 9 godzin, to nie pojawia się nadgodzina. Równoważny system czasu pracy a praca w niedzielę – czy możliwa?W ramach równoważnego czasu pracy, pracodawca może zaplanować pracę w niedzielę. Może ona być zaplanowana przy pracach dozwolonych w art. 151 Kodeksu Pracy. Pracodawca musi pamiętać o tym, by pracownik miał przynajmniej jedną niedzielę w miesiącu wolną. Za pracę w niedzielę, przysługuje pracownikowi dzień wolny (art. 147 KP).

rozliczanie nadgodzin w 4 miesięcznym okresie rozliczeniowym